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IntroducciónConstituye un aspecto de extraordinaria importancia en el marco del desarrollo social, el estudio y profundización en toda una serie de conceptos, fundamentos y principios acerca de la moral y los valores humanos, así como el conocimiento de las características esenciales de los procesos educativos mediante los cuales se fomenta la formación de dichos valores a lo largo de la vida de los individuos en el contexto de los grupos que conforman el entramado social y las condiciones histórico – concretas en que viven las diferentes generaciones. Por ello resulta de especial importancia, dedicar atención al estudio de los valores como expresión de las concepciones ideológicas de que son portadores los integrantes de las sociedades, grupos sociales, organizaciones, instituciones y entidades, que conforman la sociedad humana en cada momento.
Desde este estudio arribamos a la comprensión de la Dirección estratégica, por objetivos y con base en los valores, como aspecto esencial en la dirección de los procesos sociales de los seres humanos, donde los intereses personales, familiares, de la comunidad a la que pertenecemos, del centro de trabajo, institución, asociación, entre otras formas de organizarse los seres humanos para su actividad vital y de convivencia, se articulan, se contraponen, se intergran o excluyen en las posiciones, actitudes y comportamientos infinitos de las personas involucradas. De ahí la importancia de adentrarnos en este tema cuando se trata de la dirección de los trabajadores de un sector tan especial como el de la educación.
DesarrolloNo sería posible concebir los avances del género humano, ni la historia misma de la humanidad, sin el aseguramiento de la transmisión de conocimientos, experiencias, tradiciones y culturas, correspondientes a generaciones anteriores a las actual generaciones. ¿Que sería de los seres humanos si no se hubieran encontrado los medios adecuados y formas propicias para trasladar de padres a hijos, de abuelos a nietos, de viejos a jóvenes toda la herencia cultural contenida en los instrumentos para el trabajo, los conocimientos sobre la naturaleza, las tradiciones y costumbres, las técnicas y habilidades?. Es a partir de lo adquirido que se puede concebir el progreso social en todos los órdenes.
La educación es por tanto un fenómeno complejo que se manifiesta en múltiples formas, como praxis social y como actividad diversa de todos los miembros de la sociedad, tanto de forma organizada (el sistema escolarizado) como espontánea, tanto directamente (la acción de maestros y educadores) como indirectamente, a todo lo largo de la vida”.
“La educación constituye siempre una forma determinada de comportamiento social (puesto que todos participan en ella) y es, al mismo tiempo una relación social entre los individuos, en la que alternativamente se asume el papel de educador o educando, pero siempre a partir de una posición concreta del sujeto dentro de la sociedad, dentro de la estructura de clases, grupos y sectores sociales, históricamente establecida” (1)
La educación por tanto no podemos limitarla en un análisis al aprendizaje de contenidos y a la asimilación intelectual de conocimientos anteriores, sino que en un sentido más amplio podemos identificarla como el conjunto de influencias reciprocas que se establecen entre cada individuo y la sociedad donde vive … en la cual, gracias a ese efecto de la educación, se inserta.
Expresaba el sociólogo Meier que “la asimilación no es un proceso únicamente receptivo, sino que debe entenderse como productivo, o sea como objetivación de lo asimilado subjetivamente…” (2) Y continuaba diciendo en su obra sobre sociología de la educación “…Tanto la asimilación como la objetivación de los contenidos humanos son, en sentido amplio, procesos en los cuales el ser humano se enfrenta a su medio social y natural, que expresan una relación histórica entre los hombres y entre ellos y la naturaleza”. (3) A su vez decía Marx en sus muy conocidas y reconocidas “Tesis sobre Feuerbach” que si bien es cierto que los hombres son producto de las circunstancias y de la educación hay que reconocer “…que son los hombres, precisamente, los que hacen que cambien las circunstancias y que el propio educador necesita ser educado…”. (4) Consideramos estas ideas como parte importante de la base teórica para desarrollar la concepción de convertir los procesos de dirección de grupos sociales en vehículos idóneos de la formación de valores humanos, tal y como se concibe con la estrategia de introducción de los objetivos, planeamiento estratégico y dirección por valores.
Respondemos a la pregunta ¿Qué es la moral?, diciendo que es un reflejo en la conciencia de los hombres y mujeres, de las condiciones materiales en que viven, partiendo de la forma que han tenido sus relaciones históricamente, las actitudes y conductas asumidas a lo largo de sus vidas expresadas estas como principios, normas, sentimientos y representaciones sobre el bien y el mal, lo justo y lo injusto, el deber y otros elementos que actúan de manera combinada regulando y orientando la elección moral de cada individuo y el comportamiento en general de los seres humanos.
Al decir de la Dra. Nancy Chacón: “La moral tiene como componentes las necesidades, intereses, motivos, aspiraciones y fines del acto de conducta, el cual alcanza determinada significación, buena o mala, dañina o beneficiosa, de ahí el rango de valor o de antivalor que puede tener para si mismo y para los demás, lo que a su vez provocará una reacción de aceptación o de rechazo, que como parte de la opinión pública, constituye un mecanismo externo de control y de regulación moral” (5)
Al identificar los valores humanos deseables, constructivos, tributarios al desarrollo de los integrantes de la sociedad humana, nos estamos refiriendo a toda una serie de atributos como la compasión por el prójimo, la solidaridad, la benevolencia hacia los demás, la vergüenza, las emociones, la honestidad, la disciplina, entre otros muchos.Es interesante lo que al respecto apunta Fernando Savater “…Nacemos humanos pero eso no basta: tenemos también que llegar a serlo. ¡Y se da por supuesto que podemos fracasar en el intento o rechazar la ocasión misma de intentarlo!. . . Pero hay una importante verdad antropológica insinuada en ese empleo de la voz “humano”: los humanos nacemos siéndolo ya, pero no lo somos del todo hasta después…”. Y continúa Savater “…sigue siendo cierto que la humanidad plena no es simplemente algo biológico, una determinación genéticamente programada como la que hace alcachofas a las alcachofas y pulpos a los pulpos. Los demás seres vivos nacen ya siendo lo que definitivamente son, lo que irremediablemente van a ser pase lo que pase, mientras que de los humanos lo más que parece prudente decir es que nacemos para la humanidad…”.
…Hay que nacer para humano, pero solo llegamos plenamente a serlo cuando los demás nos contagian su humanidad a propósito…y con nuestra complicidad.” (6) Estas reflexiones de Savater nos acercan al concepto del aprendizaje humano, a los procesos de transmisión de las experiencias y conocimientos de una generación a otra y a las ideas que hemos venido abordando en relación con la moral y los valores como atributos de los seres humanos que pueden ponerse en función de los empeños individuales y sociales, así como constituirse en elementos centrales de la lucha por las metas que se trazan las organizaciones económicas, políticas, y de otro carácter en que se agrupan los integrantes de la sociedad, como es el caso de las, organizaciones estudiantiles, sindicatos, asociaciones diversas, organismos estatales, colectivos laborales y otros.
¨Valor moral es un concepto que está referido a la significación social positiva de un fenómeno o hecho concreto (suceso, acto de conducta, actitud) el que con sentido valorativo – normativo a nivel de la conciencia moral y en forma de principios, normas, representaciones morales, etc., orienta la conducta de las personas hacia el progreso moral, la elevación del humanismo y en general al perfeccionamiento humano.El valor moral puede considerarse un resultado de la actividad que desarrollan los seres humanos en la que tienen lugar las actitudes y actuaciones que son expresión del comportamiento de las personas, así como las relaciones morales que constituyen el escenario del proceso de educación moral de los individuos. Refiriéndose a las relaciones morales explicaba la Dra. Nancy Chacón en su libro sobre Dimensión ética de la educación cubana “… Estas constituyen una forma específica en las relaciones interpersonales, ya que expresan el aspecto afectivo y la sensibilidad humana que puede existir entre los seres humanos, dentro de las relaciones sociales imperantes; en ellas se manifiesta la correlación de los intereses personales y sociales, según el carácter de la relación individuo – sociedad (atendiendo al concepto marxista de tipo de socialidad)”. (7)
El valor moral es entonces la unidad de lo objetivo y lo subjetivo, de lo racional y lo emocional, a partir de intereses, exigencias y necesidades de los individuos en determinadas condiciones históricas concretas.
La moral y en especial ciertos valores morales, constituyen un componente axiológico muy importante en la conformación de la identidad cultural y nacional de los pueblos. Esto ocurre de manera muy marcada en el caso del pueblo cubano en lo cual intervienen diversos factores. De acuerdo con todo lo anterior podemos afirmar que la producción o asimilación en el plano subjetivo de los valores humanos se produce a partir de la adecuada combinación de los siguientes factores:
Factor Cognitivo: referido a los conocimientos que el individuo tiene y se ponen de manifiesto en su concepción del mundo, cultura política (conocimientos sobre historia de la humanidad, historia local, aspectos geográficos, económicos, etc.) conocimiento de los principios morales en que se basan las relaciones sociales del momento histórico en que se desarrolla su existencia y aquellos que le antecedieron, capacidad para construir su propia escala de valores.
Factor Afectivo – Volitivo: Se refiere a la esfera de los sentimientos, emociones, motivaciones, instintos, los que están regidos por la conciencia moral individual y se expresan a partir de actos de elección de la conducta. Me parece importante aquí hacer otra referencia al libro “Dimensión ética de la educación cubana” donde se señala: “…solo un hecho cuya significación social progresiva trascienda y mueva los mecanismos internos de los sentimientos del individuo, podrá asimilarse subjetivamente en su contenido objetivo como un valor moral…” (8)
Factor Ideológico: Señala la medida en que un hecho cuya significación social contribuya al progreso moral de la sociedad en que tenga lugar, tiene una trascendencia ideológica que indica las condiciones de vida, el carácter de las relaciones entre los individuos y de cada uno de estos con la sociedad, los intereses de las diferentes clases, así como el predominio de los de la clase dominante a partir del sistema de valores que en tales condiciones se ha conformado.
Factor Relativo a Experiencia práctica acumulada: A través de las vivencias de los años de existencia, en los que los individuos y grupos sociales han adoptado actitudes y conductas en el contexto de sus relaciones humanas, se acumulan experiencias subjetivas sobre el contenido objetivo de los hechos vividos que derivan una significación social progresiva en la moral.
De manera que es en la actividad moral donde se produce la interrelación de los factores componentes de este proceso de producción o asimilación subjetiva de los valores morales, los cuales son el cognitivo, el afectivo – volitivo y el ideológico, como fenómeno de formación del valor a nivel de la conciencia moral individual, en la medida que el contenido del valor se lleva a la práctica a través de las actitudes y conductas puestas de manifiesto por el propio individuo en la expresión de sus sentimientos y convicciones, así como en sus relaciones con otros integrantes de la sociedad.
La Dra. Esther Baxter señaló que: “…Un factor importante en la formación de la personalidad lo constituyen las actitudes y valores que se forman y desarrollan hasta llegar a constituir su núcleo regulador y orientador, el cual caracteriza a las personas adultas maduras…” (9)
El proceso de formación de valores se lleva a cabo a través de etapas o fases: la primera ocurre en las edades tempranas, durante el tránsito de los niños por el nivel preescolar y consiste en la formación de nociones en relación con los significados positivos de los hechos con un carácter marcadamente afectivo.
La segunda etapa tiene lugar durante el tránsito de los niños por la enseñanza primaria y se expresa a través de la ampliación de dichas nociones a categoría de significados individuales, asociados no solo a lo afectivo sino además al pensamiento abstracto a través de juicios de valor. Esto último por supuesto está asociado al hecho de que se va produciendo en el niño un incremento del dominio en el uso del lenguaje articulado (segundo sistema de señales), así como de la consecuente ampliación de sus capacidades de comunicación; ello conlleva determinado incremento de la capacidad de abstracción y, por tanto, cierto desarrollo intelectual.
La tercera etapa ocurre durante la adolescencia, es decir, en la etapa escolar correspondiente a la secundaria básica en nuestro país, donde aparece una tendencia a la autodeterminación y a relacionar las nociones individuales sobre los significados positivos de los hechos, con la significación social de los mismos.
La cuarta etapa o fase del proceso de formación de valores tiene lugar durante la juventud y se caracteriza por la presencia de un proceso a través del cual se asumen y construyen internamente los significados socialmente positivos en forma de escalas de valores y convicciones personales.
Ya en la adultez continua produciéndose la formación de valores, así como constantes ajustes en los sistemas de valores de los sujetos a partir del desarrollo de sus convicciones y de la dinámica de lo valorativo en la conciencia de los individuos, puesta de manifiesto esta a través de la relación dialéctica entre los diversos niveles que caracterizan la moral; es decir, la relación entre el ser moral (estado moral existente), el deber ser y el ideal, así como sus rasgos (el espíritu crítico o el carácter conservador). Hemos partido de considerar la formación y desarrollo de los valores como un proceso permanente de transformación, crecimiento integral y armónico de la personalidad, a partir de una cultura general en la que los valores constituyen el elemento central, aglutinador y orientador de la actitud ante la vida y el comportamiento humano.
Podemos considerar que estamos en presencia de un proceso de formación y/o desarrollo de valores, cuando a través de las actividades que realiza el Sindicato con los trabajadores, se estimula la presencia de ciertas conductas, se otorga significación a través de acciones de distinción o estímulo a determinadas orientaciones valorativas, se establecen metas a través de métodos participativos y se fomenta la creencia en el beneficio de alcanzarlas.
La formación de valores morales constituye un proceso de carácter educativo a través del cual el contenido valorativo de determinados hechos, actitudes, conductas, sentimientos o actuaciones de los seres humanos, con significación social positiva, aprobadas y reconocidas como buenas en el marco de las relaciones interpersonales, trasciende a nivel de la conciencia.
Referencias:
1. Blanco A.; “La Educación como Factor de la Práctica Social, en (González, Ana María y Reinoso, Carmen, “Nociones de Sociología, Psicología y Pedagogía” ); Edit. Pueblo y Educación, La Habana 2002; Pag. 237
2. A.; “Sociología de la Educación; Editorial Ciencias Sociales, La Habana 1984; Pag. 11
3. Idem; Pag. 12
4. Marx C.; “Tesis sobre Feuerbach” en (C. Marx y F. Engels, “Obras Escogidas”) Editorial Progreso, Moscú 1978, Tomo II; Pag. 9
5. Chacón Arteaga Nancy; Dimensión Ética de la Educación; Edit. Pueblo y Educ. La Habana 2002; página 21
6. Savater Fernando; “El Valor de Educar” Editorial Instituto de Estudios Educativos y Sindicales de América (IEESA) 1997 México DF; pgs 25,26 y 27
7. Chacón Arteaga Nancy; Dimensión Ética de la Educación; Edit. Pueblo y Educ. La Habana 2002; página 23
8. Idem; página 24
9. Baxter Pérez, Esther; “La formación de Valores, una Tarea Pedagógica”; Edit. Pueblo y Educación; año 2002; página 3
Algunos elementos derivados de la Estrategia de Dirección desarrollada en el Sindicato Cubano de Educación, SNTECD, alrededor de los años 1995 y 2008 mediante la aplicación experimental de la Dirección por Objetivos, Dirección Estratégica y Dirección con Base en los Valores aplicada a la labor sindical.
En Cuba, durante el año 1995 en varios Organismos de la Administración Central del Estado (OACE) y algunas entidades empresariales, comenzó a hacerse énfasis en la introducción de la dirección por objetivos (D p O), aspecto en el que los resultados hasta ahora obtenidos son muestra de su validez y amplias perspectivas en el propósito de elevar la efectividad del trabajo. Por aquel entonces los organismos del país fueron convocados por el Comité Ejecutivo del Consejo de Ministros a definir sus objetivos para el año 1996.La revisión de las propuestas derivó medidas correctivas, propuestas, valoraciones, etc. y todo un trabajo de caracterización, diagnóstico, evaluación de experiencias, estudio de los escenarios, ajustes, entre otras acciones que propiciaron la decisión de introducir en todo el país la D p O.
En los años siguientes se desarrollaron diversas tareas de seguimiento del proceso de introducción entre las cuales estuvo la evaluación de los resultados y la clasificación de los organismos de acuerdo a dichos resultados. Ya en 1997 se introdujo la Planeación Estratégica a partir del criterio de que lo más efectivo en ese momento resultaba crear un horizonte de planificación de tres años (hasta el 2000).
En el 2001 se orientó introducir otra herramienta denominada dirección por valores (D p V) lo cual requirió de toda una labor de preparación y superación de cuadros, así como la creación de condiciones propicias. De toda esta experiencia nos hemos nutrimos en el SNTECD ya que atendiendo a los estrechos vínculos que existen entre nuestro sindicato y los organismos que han desempeñado una función rectora en la introducción de estos conceptos, resultó viable y de interés para el sindicato profundizar en ellos.
Hoy no solo son los OACE quienes aplican la D p O, sino que a esto se han sumado diversas instituciones de diferentes sectores es decir, se ha introducido en una buena parte de las estructuras, de manera que somos uno de los países que aplica estas herramientas a escala nacional y de forma casi universal.
“La D p O es un proceso donde, los dirigentes y subordinados de una organización identifican conjuntamente metas comunes, definen las principales áreas de responsabilidad, y utilizan los resultados como forma de evaluar la contribución, otorgando importancia e interés no sólo a los objetivos organizacionales, sino también a los de desarrollo personal”. (1)
“Los objetivos son necesarios en cualquier área donde se pretenda que el desempeño y los resultados ofrezcan de modo directo y vital posibilidades para la supervivencia y prosperidad de la organización, empresa o entidad”. (2)
La D. p. O. podría formar parte de un proceso de planeación estratégica y así contribuir a definir una estrategia a largo plazo con objetivos a mediano y corto plazo, incrementando la dirección participativa, creando un ambiente organizacional de alta motivación en la dirección y los trabajadores, con adecuado equilibrio e integración entre el interés individual y el colectivo. Todo ello permitiría mejorar la atención a los trabajadores, introducir formas colectivas de control y de auto – dirección, enfrentar con éxito el propósito de realizar la medición de la eficiencia, de la efectividad y de la productividad de la organización, precisar un método eficaz para establecer objetivos con integración vertical y horizontal, así como una evaluación del desempeño individual y colectivo orientada al futuro.
La estrategia de dirección desarrollada en el SNTECD consideró las siguientes premisas para la conformación del cuerpo de objetivos que hay que establecer en cada etapa:
La importancia de disponer de objetivos estratégicos para la organización
identificados, definidos y comprendidos colectivamente con claridad.
Definir pocos objetivos integrales que permitan su manejo adecuado.
Lograr consenso colectivo sobre la prioridad de cada objetivo, así como sobre la posibilidad de alcanzarlo.
Además de convenientes los objetivos deben ser flexibles, motivadores, posibles de alcanzar, posibles de medir, comprensibles y comprometedores. El uso de términos imprecisos, generalizadores y sumamente formales en el enunciado de los objetivos, hace difícil, cuando no imposible, que estos constituyan un punto de mira para la planificación, organización y ejecución de las diferentes tareas; también impide la correcta evaluación de los resultados alcanzados en cada período y al finalizar la etapa.
Las anteriores reflexiones no significan que en todos los casos los objetivos tengan que expresarse en cifras, porque eso no siempre es posible, pero es fundamental que desde la concepción del propósito, esté presente la convicción sobre la necesidad de evaluar de manera concreta los resultados del desempeño en aras de definir lo avanzado y cuan distantes estamos del objetivo.
A continuación señalamos seis razones por las cuales hemos considerado favorable para nuestra organización sindical establecer objetivos a la hora de realizar la planificación temporal del trabajo en las diferentes instancias, especialmente en las organizaciones sindicales que funcionan en los colectivos laborales, las cuales son el resultado del intercambio sostenido con miles de dirigentes sindicales y trabajadores miembros del SNTECD en estos años
1. El ser humano se mueve por objetivos.
2. El rendimiento mejora a partir de que los trabajadores conocen sus objetivos
3. La conducta ética se asocia más al compromiso con la lucha por determinados objetivos y el logro de estos, que a exhortaciones formales.
4. La influencia de las funciones, del estilo y de los métodos de dirección adoptados, estará asociada a la calidad de los objetivos asumidos por la organización, así como la efectividad del trabajo en los subsistemas que integran el organismo dependerá de los objetivos generales que este se traza.
5. La definición de objetivos concretos contrarresta la tendencia a dispersar la labor en el desarrollo de tareas cuya importancia no es decisiva.
6. Los dirigentes de la organización no pierden de vista los intereses y las metas que se han trazado sus subordinados, con lo que, por una parte, se puede lograr un esfuerzo más participativo y, por otra, una evaluación más objetiva.
La incorporación de los conceptos de “misión” y “visión” para definir la dimensión de los propósitos trazados en dos momentos distantes en el tiempo (presente y futuro), así como servir de puntos de referencia en el estudio de los escenarios, el diseño del accionar y la evaluación de los resultados obtenidos, le imprimen a la gestión de dirección un carácter estratégico. Al combinar los objetivos con estas nuevas categorías avanzamos hacia el planeamiento estratégico. De manera que para formular los objetivos con un sentido de orientación estratégica hacia un
resultado futuro previamente concebido, es preciso tener bien definido cuál es la MISIÓN y cuál es la VISIÓN de la organización.
“La MISIÓN es la razón de ser de la organización, es la meta inmediata que moviliza energías y capacidades. Constituye la base para alcanzar una unidad de propósitos entre dirigentes y trabajadores, con el fin de desarrollar un sentido de pertenencia. Es la expresión del aporte que la organización está llamada a hacer a la sociedad.” (3)
“En el plano estratégico la VISIÓN desempeña un papel importante: VISIÓN es la aspiración compartida de lo que debe ser la organización, dónde pensamos o queremos que esté en el momento futuro que hemos predefinido. La VISIÓN trae a la organización al futuro, la MISIÓN la empuja.” (4)
A la hora de aplicar las visiones a las organizaciones podemos tener dos enfoques: un enfoque global, que expresamos en términos de lo que queremos llegar a ser (visión global) y uno estratégico, en términos de hacia dónde dirigir nuestro esfuerzo para llegar a donde queremos (visión estratégica).
La visión estratégica es propia de la elaboración de un proceso de planeación estratégica y el enfoque global o visión global constituirá uno de los valores finales y esenciales en el marco de la dirección por valores, aspecto este al que dedicaremos atención más adelante. Otro aspecto de significación en lo que se refiere al planeamiento estratégico es el estudio de los escenarios. En tal sentido solo queremos precisar la importancia que para nuestra organización tiene el estudio de los factores internos y externos en al análisis de los escenarios, entendiendo por factores internos las debilidades y las fortalezas y externos las amenazas y oportunidades.
En el artículo puede apreciarse a través de una cronología de textos de misión y visión adoptados en diferentes momentos del desarrollo de la estrategia de dirección, la evolución experimentada por estas categorías en el período objeto de estudio, proceso que señala la maduración de estas ideas entre los integrantes de la organización.
DIRECCIÓN POR VALORES (Proceso de introducción iniciado en 2002)
Con la acumulación de experiencias derivadas del esfuerzo de todos estos años a partir de la década de los 80 del pasado siglo en que comenzamos a dar los primeros pasos para la aplicación de los fundamentos, leyes y principios de la dirección, hasta la introducción reciente de la dirección por objetivos y el planeamiento estratégico, quedaron creadas las bases para el desarrollo de sistemas superiores en el marco de la dirección científica, como es el caso de la Dirección por Valores (D p V), aspecto que constituyó el eje central de la estrategia de dirección encaminada a elevar el protagonismo y el liderazgo de nuestra organización sindical en el contexto del empeño perfeccionador que se lleva adelante a través de la actual Tercera Revolución Educacional Cubana.Dirigir por valores no significa abandonar la dirección por objetivos o desestimar los resultados, sino incorporar a todo ello la dimensión humana dentro del pensamiento directivo, o sea es tener en cuenta que en esta era del conocimiento y la información, el ser humano es el principal capital de las organizaciones, el elemento más dinámico, el que contiene las mayores potencialidades.
Si en múltiples actividades se reconoce hoy día el importante vínculo que existe entre: cultura de los grupos, desarrollo de sus creencias y valores, elevación del potencial creativo y resultados de su labor en determinada gestión, con mayor razón aun debemos considerar importante esta relación y su efecto cuando se trata del trabajo de organizaciones con misiones como la del Sindicato de Educación en nuestro país, que se convirtió en escenario del desarrollo de estas experiencias lo cual contribuyó a elevar el fortalecimiento de su gestión y liderazgo.
No tener en cuenta durante el ejercicio de la dirección, las creencias y valores de los colectivos, es desconocer los efectos que estos pueden derivar y enfrentarse a situaciones tales como:
– Errores en el diseño de una estrategia.
– Fracasos en determinados ajustes estructurales.
– Conflictos intergrupales en el seno de la organización.
– Falta de cohesión en los colectivos o en los equipos de dirección.
– Desavenencias personales.
– No correspondencia entre intereses individuales y prioridades colectivas.
– Incumplimientos en los compromisos asumidos.
– Deterioro del liderazgo de los cuadros que encabezan la organización.
De manera que pudiéramos considerar los valores como el cauce estratégico idóneo para lograr las metas u objetivos que se traza una organización o grupo social. En tal sentido la dirección por valores es importante por constituir un sistema en el que se fomenta el compromiso de los colectivos y, por ende, su accionar entusiasta y eficiente en pos de los objetivos trazados, a partir de las motivaciones que generan creencias e intereses desarrollados por procesos de amplia participación en la gestión, de búsqueda del protagonismo de las masas, de acercamiento de los intereses individuales a los colectivos y viceversa, así como de identificación de los trabajadores con la organización en que actúan.
Los valores tienen un carácter objetivo ya que el hombre en su condición de ser social, desarrolla su propia naturaleza dentro de la sociedad y forma sus valores a partir del conjunto de relaciones que establece en el seno de los diferentes grupos sociales. Por ello, la introducción de esta herramienta en los procesos de dirección es vital ya que incorpora a los sistemas de dirección anteriormente estudiados, el desarrollo de una cultura dentro de los colectivos basada en su educación moral, tradiciones, conocimientos, formación política e identidad, entre otros factores, la cual debe caracterizarse por su alta correspondencia con los objetivos que se persiguen en la gestión que ellos desarrollan dentro de la organización que los agrupa.
Encontrar un sentido colectivo al trabajo que entre varias personas se desarrolla es favorecer formas de pensamiento que nos permitan definir modos de actuación monolítica, o lo que es igual, lograr condiciones para que los esfuerzos se sumen y se genere una integración interna que combine creencias y valores comunes en el empeño por alcanzar los objetivos planteados.
La D p V se lleva adelante mediante diversos procesos que tienen lugar de forma consecutiva en una combinación que algunos autores denominan “cadena de valor” por cuanto cada uno de ellos es un eslabón que va incorporando valores al sistema.
Esta cadena estaría formada por el eslabón inicial o “estudio de las bases conceptuales”, al cual sucede uno intermedio “definición teórica de la estrategia que hay que seguir” y finalmente el de “aplicación práctica de la estrategia asumida”.
En el ESTUDIO DE LAS BASES CONCEPTUALES se reconoce que las creencias y valores condicionan variables como eficiencia en el desempeño, disciplina del trabajo, autoestima, grado de realización profesional, entre otros. De la misma forma se establece la secuencia entre “creencias y valores”, los que ante determinados sistemas de “reglas y normas” reguladoras del comportamiento, propician la adopción de “actitudes”, fundamento de las “conductas” que llevan al logro de los “resultados” deseados. O sea, los resultados son fruto de ciertas formas de actuar que las creencias y valores de las personas inducen en el marco de determinadas normas y reglas valoradas positivamente por estas. Dichos resultados, en la medida que se corresponden con las expectativas y tributan a la valoración positiva que sobre el hecho se alcanza en el contexto social, alimentan las creencias y los valores que los han propiciado.
La denominada fase de DEFINICIÓN TEÓRICA DE LA ESTRATEGIA es el eslabón en el que se precisa cuáles son los valores que se requiere impulsar y como se estructuran estos. En tal sentido algunos de quienes han hecho estudios al respecto coinciden en clasificar los valores en estratégicos y tácticos. Ya conocemos como se han conformado los valores estratégicos en la organización, a través de este proceso de desarrollo de la dirección científica; y ellos son la identidad de la organización, su misión y su visión y los valores tácticos dan lugar a lo que con posterioridad conoceremos como valores compartidos.
Los valores tácticos son las significaciones positivas que para los miembros de la organización tienen determinados hechos asociados a sus experiencias, carácter de las relaciones que sostienen en el contexto laboral y otros, frutos en general de su labor, conocimientos adquiridos, reconocimientos obtenidos, etc. y puestos de manifiesto a través de sus cualidades y las actitudes por ellos mantenidas. Estos constituyen el reflejo de su crecimiento laboral, profesional, cultural y humano en el empeño por el cumplimiento de la misión y el alcance de la visión.
El más profundo análisis acerca del carácter del esfuerzo que se realizará para alcanzar los objetivos planteados, las condiciones en que se llevará a cabo, la potencialidades del colectivo que integra la organización y por tanto de la organización en sí misma (valores tácticos y valores estratégicos), así como los propósitos que hay que establecer en términos de crecimiento profesional, laboral, ideo político, es decir, cultural en general y humano, ha permitido definir la importancia social de compartir determinados valores como los siguientes, por solo mencionar algunos::
Ø patriotismo en el amor a nuestra historia, a la Revolución y a la causa que ha inspirado nuestras luchas, con marcados sentimientos antiimperialistas.Ø Profundo espíritu de superación profesional, técnica y laboral en general
Ø Alto sentido de solidaridad, colaboración y colectivismo entre quienes integran cada organización laboral, socio – política familiar un otras
Ø Disposición al ejercicio del internacionalismo
Ø Sentimiento de pertenencia y arraigo a la Patria que integramos
Ø Responsabilidad en el cumplimiento de tareas asignadas
Ø Combatividad e intransigencia frente a debilidades y actitudes negligentesEstos valores tácticos son ejes para impulsar el resto de los valores.
LA APLICACIÓN PRÁCTICA DE LA ESTRATEGIA ASUMIDA: es el más complejo eslabón de la cadena por cuanto en el se define la validez de los principales criterios para aplicar la D p V.
Se asumió la opción de llevar adelante un esfuerzo de desarrollo de valores que se base en el aprendizaje y en los procesos de diálogo y polémicas con la más alta participación de los integrantes de nuestro marco social. Al aplicar la estrategia de desarrollo de valores, resulta inexcusable buscar coherencia con el proceso de “definición teórica”, que es nuestra “ideología organizacional”.
Después se trabaja en la fase de capacitación y acopio de la información mediante la cual comenzará el fomento de valores. En esta fase se hace fluir hacia la organización toda la información necesaria sobre los valores y se discute con los colectivos lo relativo al “proceso de definición teórica de la estrategia”, de tal manera que estos puedan comprometerse con las ideas, convicciones, conductas y resultados que alcanzados desde su función laboral, estudiantil u otra, tienen un significado decisivo.
Una vez en marcha el proceso de fomento de valores es necesario recoger opiniones y evaluar sistemáticamente los resultados de la misión y aquellos que en términos de convicciones y conductas se han derivado (esta es la cosecha). Es importante considerar en la evaluación del desempeño que se realice, cómo y en qué medida se manifiestan los valores que previamente fueron concebidos como valores que hay que compartir y promover a través del fomento.
En el libro “Por Nuevos Caminos en la Dirección, se recogen los resultados de todo el proceso de estudio y de orientaciones valorativas realizado con una muestra suficientemente representativa de la masa de integrantes del SNTECD. También se demuestra la necesidad de reconocer y asumir la diversidad que puede reflejar este estudio exploratorio en dependencia del territorio, sector o centro de que se trate, a la hora de llevar a cabo la gestión de fomento de valores como parte de la estrategia de dirección por valores en marcha.
De la misma manera se examina el Programa General de Trabajo (PGT) correspondiente al período para apreciar la medida en que la introducción de los objetivos, el carácter estratégico del planeamiento y los valores
son realmente elementos que potencian la presencia del factor humano, las (creencias, experiencias acumuladas, motivaciones, factores morales, etc.), es decir un fortalecimiento de la cultura organizacional y el fomento del liderazgo de la organización.
1. Dirección por Objetivos; publicación del Ministerio de Educación Superior; 1999; pag. 76
2. Idem; pag. 76
3. Dirección por Objetivos y Dirección Estratégica, Compendio de Artículos; Centro Coordinador de Estudios de Dirección del Ministerio de Educación Superior, 1998; pag. 16
4. Idem; pag. 26 Capítulo 5. Principales resultados y realizaciones alcanzados con la aplicación de la estrategia de dirección por valores en el SNTECD.
1.- Resultados del cumplimiento de los objetivos en el SNTECD. Balance del trabajo de los municipios de cada provincia en el período correspondiente a los cursos 2002/03, 2003/04, 2004/05
A través de las tablas y gráficos que aparecen en el capítulo 5 del libro, pueden apreciarse las tendencias predominantes en el período, por área de la actividad y territorio. En cada curso los objetivos han variado, pero hemos mantenido su agrupación por Direcciones Principales de Trabajo, que son funcionamiento integral, impulso a la eficiencia y calidad (que tiene como elemento central la organización y desarrollo de la emulación, así como del sistema sindical de lucha por la eficiencia), atención a los trabajadores, formación y superación política e ideológica; lo que favorece el actual análisis.
Para la realización del estudio se escogió la etapa correspondiente a los cursos transcurridos entre el año 2002 y el 2005. Ello es consecuencia de haberlo considerado el período más apropiado por las siguientes razones:
Ø En el año 2002 se logró concretar por primera vez algunas acciones que permitían incorporar con mayor profundidad elementos de la estrategia de dirección que se desarrollaba, en la gestión de las organizaciones de base.
Ø Los seleccionados han sido cursos escolares de especial complejidad para la labor de la organización por el incremento en cantidad y rigurosidad de lo fundamentales Programas de la Revolución que se llevan a cabo en la educación (se incluyen en este concepto los que se desarrollan en el área del deporte)
Ø A pesar de haber dado inicio antes de este período a la implantación de aspectos de D p O, es en esta etapa en la que el control estadístico del Sindicato permite examinar con mayor precisión los resultados alcanzados en cada área y en cada uno de los municipios por curso escolar.
Ø Fue al inicio del período escogido para la valoración, cuando comenzó a trabajarse en toda la estructura de dirección con elementos de la D p V como son los valores estratégicos y valores nucleares o compartidos, así como a poner en función de la información que requiere el proceso de fomento de valores destinada a la masa de dirigentes y trabajadores, algunas de las publicaciones y otros mecanismos creados por el Sindicato a tales efectos.
Ø Las direcciones del SNTECD en las instancias nacional y provinciales, así como en la mayoría de los municipios, fueron fortalecidas a través de todo el proceso correspondiente a la preparación del IX Congreso de la organización celebrado en diciembre del 2002, con lo cual maduraron suficientemente determinadas condiciones que propiciaron un mayor uso de comprobaciones y de aplicación de instrumentos tales como encuestas, entrevistas, etc. para la evaluación de los resultados en cada período, de manera que ya en esta etapa puede hablarse de confiabilidad en el sistema de evaluación de los resultados de la D p O.
De las tablas y gráficos antes mostrados puede concluirse que la tendencia general ha sido a la elevación del cumplimiento de los objetivos trazados y, por ende, a mejorar el desarrollo de las tareas que la organización ha emprendido, así como a la reducción hasta niveles mínimos de objetivos incumplidos (en el 2005 más del 95% de los municipios del país logró concluir el período sin objetivos incumplidos, o lo que es igual, alcanzaron ubicar todos los objetivos que se plantearon en las categorías de cumplidos y cumplidos parcialmente)
Dicho comportamiento se hace más notorio en las direcciones principales correspondientes a dar atención a los trabajadores (pese a la agudeza de las limitaciones del “Período Especial”) y acciones encaminadas al fortalecimiento del trabajo político – ideológico.
Los resultados obtenidos hasta el momento corroboran que la introducción de los valores en la dirección es un factor de favorable influencia en el cumplimiento de los objetivos pues parafraseando a Díaz Llorca en “¿Qué hacer con los valores?”; la DpO fue concebida como una herramienta de dirección que busca motivar a los trabajadores para lograr una mayor eficiencia productiva. De esta manera la combinación DpO, DpV permite convertir las necesidades de la organización en objetivos de las personas, mediante la concertación de objetivos comunes institución/individuo.
El balance general del cumplimiento de los objetivos refleja también la tendencia al incremento de los objetivos cumplidos y la reducción de los que son calificados como incumplidos. Este es sin dudas un resultado derivado de nuestra estrategia, el que además está en correspondencia con la positiva valoración de su gestión que recibió la Organización Sindical de los Educadores en los años 2004 y 2005 durante un ejercicio de rendición de cuentas a la dirección de la Central Sindical Cubana en las instancias municipales, provinciales y nacional.
2.- Sobre las instituciones, órganos, publicaciones y otras realizaciones de este período asociados a la estrategia de dirección por valores en el SNTECD que pueden considerarse resultados de su desarrollo
Debemos comenzar por examinar algunas de las realizaciones que se han alcanzado a lo largo del esfuerzo para la introducción de la dirección por objetivos primero y la dirección por valores posteriormente, así como el desarrollo del planeamiento estratégico, las que son el fruto de la búsqueda de soluciones a las necesidades surgidas en cuanto a asesoría científico técnica, superación y capacitación de cuadros y dirigentes sindicales así como a los trabajadores, desarrollo de la informática y las comunicaciones en el trabajo del SNTECD, diseminación de información para el desarrollo de la identidad como valor estratégico entre los miembros del Sindicato, entre otros aspectos.
Nos referiremos en tal sentido a la constitución del Consejo Asesor Científico Técnico (CACT) del SNTECD, la fundación de la revista impresa “Con luz propia” y su versión digital, el surgimiento del Centro de documentación, información, capacitación y entrenamiento de los cuadros del SNTECD (CEDICEC), la creación del Sitio Web del Sindicato, producciones de libros, software y otros materiales diversos para la superación y capacitación de cuadros, dirigentes sindicales y trabajadores, entre otros elementos que constituyen puntos de apoyo del sistema de dirección.
Las novedades del mundo actual con sus impresionantes descubrimientos tecnológicos y científicos como la electricidad, la electrónica, la aeronáutica, la cibernética y la biotecnología, por solo mencionar algunos de los avances de hoy día, imprimen una dinámica impensable a la vida, y generan un sentido absolutamente nuevo de la comunicación, los aprendizajes, las relaciones interpersonales, la cultura, la actividad científica, la producción literaria, etc. De manera simultanea y paradójicamente crecen inconteniblemente el hambre, la pobreza, la ignorancia, las desigualdades e injusticias, la violencia y cuantas lacras puedan imaginarse.
El crecimiento extraordinario de la población en el planeta y la impostergable necesidad de alimentar a una masa humana que se multiplica a un ritmo cada vez mayor, es algo que coloca en estado de alarma a la sociedad mundial que empieza a percibir la incapacidad del sistema económico y social hoy imperante de crear bienes y distribuirlos de tal manera que satisfagan las enormes necesidades que resultarán del hecho de que si hace 200 años habitaban el planeta menos de la quinta parte de los habitantes actuales, bastarán apenas 50 años más para que la cifra actual de habitantes de la tierra casi se duplique.
Como parte de todo lo anterior, resulta latente la amenaza de desaparición de la especie humana como fruto de su propia actuación como victimario en la agresión de que es objeto el espacio que le sirve de hábitat (la tierra, el aire, los ríos y mares) y que se expresa de manera tangible en la alarmante reducción de las reservas de petróleo y agua, la creciente contaminación ambiental, el surgimiento de enfermedades desconocidas, el incremento de la fuerza destructiva y la frecuencia de fenómenos naturales como los ciclones, terremotos, deslizamientos de tierra, erupciones volcánicas, etc. Es esa una de las principales consecuencias de un capitalismo que ha perdido toda esencia humanista, que vive del más desmedido derroche y para el más irracional derroche, enfermedad congénita e incurable de la que no puede escapar, como vaticinara el Comandante en Jefe Fidel Castro en el VIII Congreso de la Unión de Jóvenes Comunistas de Cuba celebrado en diciembre del 2004.
Todo este panorama nos lleva a pensar en las potencialidades creadoras del hombre, en su capacidad de asociación para buscar soluciones a los problemas, en el alcance de sus ideas, en el enorme potencial contenido en los valores que podemos contribuir a formar, en la riqueza emancipadora de la educación y la cultura. Ello constituiría argumento más que suficiente para acudir a los conocimientos y experiencias que se han acumulado en términos de introducción de los valores en el ejercicio de la dirección.
De la misma manera, junto a los indicadores que hemos podido disponer para arribar a la conclusión de que se ha experimentado un mejoramiento de la efectividad de la labor de la organización, hemos constatado a través de análisis sistemático y encuestas a los trabajadores, además de la valoración de otros organismos, que la estrategia de dirección por valores ha contribuido a fortalecer el liderazgo y protagonismo de la organización en el impulso a los programas de la Revolución en el sector de la educación. En la fase de aplicación práctica de la estrategia hemos llevado al seno de los colectivos, por vía de boletines de información interna y otros medios, información sobre valores, el papel de estos en el trabajo por el cumplimiento de los objetivos, así como diversas orientaciones en relación con las tareas fundamentales que el sindicato lleva adelante en el empeño por alcanzar los propósitos esenciales de cada etapa.
Asimismo durante los últimos 3 años, hemos iniciado cada curso escolar las actividades del Sindicato con un programa de 12 horas de estudios grupales (5 encuentros a nivel de cada centro con 2 ó 3 horas de duración) con la participación de los miembros del ejecutivo sindical y otros activistas y trabajadores invitados, con contenidos que incluyen aspectos del sistema de trabajo y sistema de dirección del SNTECD sobre la base de la estrategia de dirección que hemos esbozado, y que distribuimos haciendo uso de técnicas digitales y de la infraestructura informática con que contamos en la mayoría de nuestras instituciones de base. Todo lo explicado constituye la preparación básica de la dirección sindical del centro para la organización y desarrollo de la asamblea sindical inicial del período donde se aprueba la estrategia a nivel del centro.
Lo anterior se ve precedido por seminarios nacionales, provinciales y municipales que desde el mes de julio y hasta la primera semana de septiembre se realizan para discutir propuestas preliminares de Programa General de Trabajo (PGT) para el curso que se inicia, el cual incluye un análisis sobre los valores nucleares que deben tomarse en consideración. Ello capacita a los dirigentes sindicales de base y trabajadores, además de que nos permite incorporar y tomar en consideración los resultados de diferentes estudios exploratorios sobre las orientaciones valorativas predominantes en determinados colectivos, sectores, territorios, etc. lo cual ha favorecido, a partir de la estrategia general, la diferenciación en el tratamiento a los valores nucleares o compartidos en cada lugar.
En resumen, podemos considerar parte importante de la estrategia todo este proceso que se integra al sistema de trabajo el cual, a su vez, caracteriza el sistema de dirección de la organización. Los cambios que del proceso se derivan, pueden constituir ajustes en el contenido de los objetivos, de los valores nucleares o compartidos y de los valores finales, así como de los procedimientos para la regulación y el control.
Como puede entenderse de la explicación, los valores y objetivos que en el proyecto propone la instancia superior no tienen un carácter vertical o directivo, permitiendo así que en cada instancia intermedia se tomen decisiones acerca del contenido de sus correspondientes PGT y en la base se pueda elaborar un plan de acción cuyos objetivos y valores se ajusten a las necesidades específicas de cada centro y colectivo. Por otra parte, ello genera una sinergia muy especial en la interacción entre diferentes instancias y en el sentido de la subordinación recíproca entre dirigentes y dirigidos.
No obstante lo explicado persisten carencias, debilidades e insuficiencias que aún no han podido ser definitivamente resueltas y constituyen el freno a los avances que debemos obtener con la estrategia descrita. Estas debilidades se resumen de la manera siguiente:
Ø Resulta aún insuficiente la preparación de una parte importante de los cuadros para llevar adelante mediante métodos y procedimientos adecuados las acciones de dirección previstas en la estrategia.
Ø Es todavía alta la presencia de tendencias a reproducir en el sistema de trabajo actual: prácticas, métodos de dirección, estilos, modelos y modos de actuación correspondientes a la dirección por tareas y a las formas tradicionales de planificar, organizar, ejecutar y evaluar los resultados.
Ø En no pocos lugares todavía no se ha podido vencer la resistencia al cambio, surgiendo de ello procedimientos de incorporación formal de los objetivos y valores a la dirección.
Ø En algunos lugares aun predomina el subjetivismo, apreciaciones inexactas, así como valoraciones formales, frente a las comprobaciones con instrumentos efectivos, las mediciones sistemáticas y los juicios objetivos, durante las evaluaciones parciales y finales del cumplimiento de los objetivos acordados.
Ø Quedan muchas reservas sin utilizar en el sentido de la integración de objetivos en los sistemas de trabajo de las instituciones administrativas y sindicales.
Ø Algunos de los subsistemas del trabajo sindical para la concertación de compromisos laborales, la evaluación de los resultados alcanzados individual y colectivamente, así como para el reconocimiento y estímulo que hay que otorgar, no tienen en cuenta la presencia de los valores compartidos.
Todo ello da lugar a la recomendación de continuar trabajando en la preparación de los dirigentes sindicales de base y cuadros de niveles intermedios y superiores de dirección en la estructura del SNTECD, así como a seguir perfeccionando los instrumentos y mecanismos para el control y la evaluación del cumplimiento de los objetivos trazados.
De igual manera se requerirá una mayor coordinación de trabajo en este sentido con las direcciones de los organismos administrativos que agrupa el SNTECD, en las distintas instancias.
Junto a las debilidades apuntadas hemos identificado algunas amenazas como son:
Ø La complejidad de desarrollar a plenitud, desde el punto de vista práctico, un sistema de trabajo basado en las técnicas antes descritas solo en una de las organizaciones de un sistema interdependiente tan amplio y diverso como es el movimiento sindical integrado por 21 organizaciones nacionales y sus dependencias en todo el país, lo que plantea el imperativo de trabajar por la generalización de algunas de estas experiencias en el del movimiento sindical en su conjunto.
Ø La evaluación del desempeño individual del personal docente en los tres organismos de la administración central del estado que agrupa nuestra organización, está todavía en un proceso de desarrollo como resultado de los ajustes que ha exigido la introducción de cambios tan profundos en el contenido de trabajo. Ello no permitirá que en un breve plazo se incorporen con mayor fuerza que la actual a este ejercicio aspectos como los contenidos en la dirección por valores.
No hemos dejado de considerar las fortalezas contenidas en el hecho de haber creado todo un soporte para la informatización y otros elementos de las tecnologías de la información y las comunicaciones, medios para la divulgación, sistemas masivos de capacitación a distancia de dirigentes sindicales , así como otros recursos que se utilizan cada vez con mayor efectividad, eficacia y eficiencia, así como las oportunidades derivadas del auge que van alcanzando estas ideas y las tendencias que ya comienzan a marcar el predominio de la recuperación económica del país.
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FIN
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